适合中小企业的薪酬管理有哪些？

如何做好中小型企业的工资管理？
人力资源部应从薪酬基础、薪酬设计、薪酬提高三个层次进行薪酬制度设计，以确保薪酬制度的设计能够体现公平的原则，以满足企业的总体发展需求。
薪资基准及标准：
雇员得到报酬的理由无非两个：一是符合职位要求；第二，根据工作需要，在工作中所做的具体工作。但是，具体的岗位需求是什么，如何对其完成的具体工作进行评估，则需要公司人力资源部在编制职位说明书、任职说明、业绩考核等一系列基础工作。
人力资源部要对企业的业务活动进行分解，确定相应的工作岗位，并以工作手册的形式对其进行界定。岗位职责的界定和公司的岗位资格条件的规定，是公司确定岗位的固定报酬的依据。
同时，要对具体的工作情况进行评估，就必须建立绩效考核、能力考核和态度考核等绩效考核。公司对雇员的工作表现进行评估，以决定他们对公司的贡献，从而决定他们的奖金分配比例。雇员也许会超过工作所需的表现，或者没有达到，这将会直接影响到他们的奖金发放。绩效考核是决定绩效奖励的依据。

工资结构与报酬的设计：
根据职位描述和绩效考核体系构建的工资体系，通常分为“固定工资+绩效工资+福利”。
在一定的报酬制度下，一定要确保内部和外部的相对公平。
内部公正是指员工在一定程度上能体现员工对公司绩效的贡献，通常情况下，人力资源部门要从以下三个层面来评价：1.职位所需的知识、技能、职位所需解决问题的能力。人力资源部根据分析的结果，决定不同的薪资区间，设定不同的职位报酬等级。其中一个隐含的内在公平，就是要反映不同职位的工资差异。
外在公正是指工资的市场竞争能力。一方面，公司各个职位的薪酬水平要参照同行业的标准来进行调整，以保证在这样的薪酬水平下，公司能够找到适合自己的员工；同时，为了保证企业的薪资竞争力，人力资源部也需要定期掌握竞争对手的薪资变动。
然而，由于无法全面地进行岗位价值评价，因此，企业常常采用绩效工资体系，以提高薪酬结构的公平、更具竞争力、更灵活，以激励员工的工作热情。绩效报酬是根据绩效考核结果来决定的绩效报酬，同样的工作岗位上的雇员，其绩效水平也会有很大的差别。
另外，根据公司的年度收益，公司可以决定是否要给年底的红利。
福利制度是一种必不可少的补充，它可以有效地缓解雇员对于固定工资与绩效工资的相对不满情绪。例如，大部分的外国公司都会为员工提供更好的福利，从而减少员工的流动性。

雇员的发展与工资的提高：
合理的工资制度必须能够促进企业的工资水平持续提高。人力资源部应明确各岗位的发展路径，健全培训体系，使其有竞争上岗或更进一步的发展空间。
一方面，企业必须积极推行培训方案，让员工有机会提升自己的技术水平。员工的技术水平不断提升，绩效评价也随之提升，而绩效评价也随之提升。培训可以极大地提高职工的素质，调动他们的工作热情，是一种很好的辅助管理手段。
另一方面，企业要为员工创造一个平等的就业岗位，让他们走上一条可以走下去的道路。企业可以采取竞争上岗、实行轮岗、定期交流等方式，使员工有更多的机会去争取更好的工作。如果是竞争，那么员工就会去应聘，如果没有应聘到，工资会比其他人低，那就没什么好说的了。这种竞争不应该是一次，而是一种周期性的，比如一年一次的，这使得每位雇员都有平等的机会，并鼓励他们努力工作。

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