理由和应对措施:
一、人力资源规划不完善造成工资不清晰
在谈薪水的时候,很多公司都没有谈好薪资,比如,在谈到薪资的时候,很多中小企业的经理和应聘者商量了一下,最终决定每个月5500块钱,但问题是,这5500块钱是怎么回事?或者没有业绩评估的薪水?实践表明,两边意见相差甚远,工人们觉得只要我上班,没有任何过失,就能得到5500元。而且,管理层认为,这5500块钱,肯定包括了绩效考核,我有权利在这份工资里,而且,大部分的合同都不是按照实际的工资来计算的,所以,一旦发生了冲突,就会闹到仲裁法庭,从而降低员工的工作热情。怎么可能?据我的调查,两人在入职之前,都曾想过这件事,但又怕失去竞争优势,所以都选择了回避,最后,矛盾就出现了。
应对措施:招聘人才,在入职之前,要制定出各岗位的职责和薪酬评估标准,并将其纳入劳动合同中,以防止出现纠纷;入职后,成立具有一定可信度的薪酬委员会,制定出合理、科学的考核标准、考核方法和反馈机制,以便充分发挥预算资金的作用,调动员工的工作积极性。
二、绩效评估的目的和指标不合理
人力资源管理就是人的管理,从根本上说,人不能被管理,只有被激励;业绩评估是一种激励措施,而非节省人力资源。
策略:绩效评估的目标是让员工明确目标,明确目标,明确目标,使其明确工作目标,从而达到科学有效的效果。
三、绩效考核预算不足与协商薪酬分开考核奖金,会影响职工工作积极性
大型企业的绩效评估相对简单,但是对于中小企业而言,他们的人力成本很高,而且这些年来,人力资源的消耗越来越大,人力资源的消耗也越来越大,特别是现在,很多公司的业绩评价都很糟糕,一旦业绩下降,就会影响到他们的工作热情。
对策:提高中小企业的业绩评价预算,要小步走,要有成效,要提高预算,要稳扎稳打,提高劳动生产率,例如:设立一个年度奖金池,年终奖金池。公司的考核很简单,就是根据销售收入和资金的多少来决定,其他的都是通过奖励来完成的,而这些都是通过这些奖励来完成的。务必要小心避免大公司的业绩评估。
四、大而全的业绩考评体系成为一种福利体系
各种绩效考评,甚至是知乎上的专业人士,都是一目了然的,而且,这些评价,都是主观的,很容易引起争议,表面上,上面会认为,这是一个全方位的考核,会给员工带来很大的压力。人情、印象、平衡,无所不在,最终导致了一场残酷的政治斗争,一场又一场的内战,一场对所有人都有利的社会福利体系,这就是大多数中小企业的现状。
建议:对中小企业进行评估,应该将重点放在企业价值链的各个环节,而关键业绩指标,则是建立在创造价值的工作目标上,也就是绩效考评,比如,每周的工作目标完成情况,由上级来评定,人力资源部负责劳动纪律和监督打分的公平性,年终奖的发放,如果发现有什么问题,人资部要第一时间介入,并下达绩效警示告知书。通过我在多个公司的实践,效果还算不错。
五、业绩评估一成不变,导致激励效应缺乏持续性
现实中,国内中小型企业的主管由于工作繁忙等诸多因素,对基层员工的工作状况并不熟悉,加之缺乏一个能胜任的助手,因此急需通过类绩效考评来提高工作效率,减少人力成本。
策略:绩效评估是为了让员工有一个明确的目标和方向,从而提升工作效率,而非降低人力成本。
总而言之,一个公司的经营有问题,经营的好,就是人的问题,而业绩评估,则是解决问题的关键,只要能解决好,公司就能蒸蒸日上,而不是让没有经验的员工去做人力资源,看似省钱,其实是给公司带来了损失。
中小企业的业绩评估,尽管难度很大,但并非做不到,甚至可以做到。
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