当前中小企业绩效考核存在的问题及对策

理由和应对措施：
一、人力资源规划不完善造成工资不清晰
在谈薪水的时候，很多公司都没有谈好薪资，比如，在谈到薪资的时候，很多中小企业的经理和应聘者商量了一下，最终决定每个月5500块钱，但问题是，这5500块钱是怎么回事？或者没有业绩评估的薪水？实践表明，两边意见相差甚远，工人们觉得只要我上班，没有任何过失，就能得到5500元。而且，管理层认为，这5500块钱，肯定包括了绩效考核，我有权利在这份工资里，而且，大部分的合同都不是按照实际的工资来计算的，所以，一旦发生了冲突，就会闹到仲裁法庭，从而降低员工的工作热情。怎么可能？据我的调查，两人在入职之前，都曾想过这件事，但又怕失去竞争优势，所以都选择了回避，最后，矛盾就出现了。
应对措施：招聘人才，在入职之前，要制定出各岗位的职责和薪酬评估标准，并将其纳入劳动合同中，以防止出现纠纷；入职后，成立具有一定可信度的薪酬委员会，制定出合理、科学的考核标准、考核方法和反馈机制，以便充分发挥预算资金的作用，调动员工的工作积极性。

二、绩效评估的目的和指标不合理
人力资源管理就是人的管理，从根本上说，人不能被管理，只有被激励；业绩评估是一种激励措施，而非节省人力资源。
策略：绩效评估的目标是让员工明确目标，明确目标，明确目标，使其明确工作目标，从而达到科学有效的效果。
三、绩效考核预算不足与协商薪酬分开考核奖金，会影响职工工作积极性
大型企业的绩效评估相对简单，但是对于中小企业而言，他们的人力成本很高，而且这些年来，人力资源的消耗越来越大，人力资源的消耗也越来越大，特别是现在，很多公司的业绩评价都很糟糕，一旦业绩下降，就会影响到他们的工作热情。
对策：提高中小企业的业绩评价预算，要小步走，要有成效，要提高预算，要稳扎稳打，提高劳动生产率，例如：设立一个年度奖金池，年终奖金池。公司的考核很简单，就是根据销售收入和资金的多少来决定，其他的都是通过奖励来完成的，而这些都是通过这些奖励来完成的。务必要小心避免大公司的业绩评估。
四、大而全的业绩考评体系成为一种福利体系
各种绩效考评，甚至是知乎上的专业人士，都是一目了然的，而且，这些评价，都是主观的，很容易引起争议，表面上，上面会认为，这是一个全方位的考核，会给员工带来很大的压力。人情、印象、平衡，无所不在，最终导致了一场残酷的政治斗争，一场又一场的内战，一场对所有人都有利的社会福利体系，这就是大多数中小企业的现状。
建议：对中小企业进行评估，应该将重点放在企业价值链的各个环节，而关键业绩指标，则是建立在创造价值的工作目标上，也就是绩效考评，比如，每周的工作目标完成情况，由上级来评定，人力资源部负责劳动纪律和监督打分的公平性，年终奖的发放，如果发现有什么问题，人资部要第一时间介入，并下达绩效警示告知书。通过我在多个公司的实践，效果还算不错。

五、业绩评估一成不变，导致激励效应缺乏持续性
现实中，国内中小型企业的主管由于工作繁忙等诸多因素，对基层员工的工作状况并不熟悉，加之缺乏一个能胜任的助手，因此急需通过类绩效考评来提高工作效率，减少人力成本。
策略：绩效评估是为了让员工有一个明确的目标和方向，从而提升工作效率，而非降低人力成本。
总而言之，一个公司的经营有问题，经营的好，就是人的问题，而业绩评估，则是解决问题的关键，只要能解决好，公司就能蒸蒸日上，而不是让没有经验的员工去做人力资源，看似省钱，其实是给公司带来了损失。
中小企业的业绩评估，尽管难度很大，但并非做不到，甚至可以做到。

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